Fellesdel

Avviksmelding

2.1.11 Endring og omstilling

PROSEDYRE

Kap 2 HMS
D-2.1.11

 Endring og omstilling

ENDRING OG OMSTILLING

1. Hensikt og omfang

Å sikre at ansatte blir tilstrekkelig ivaretatt, informert og involvert i forbindelse med endring og omstilling, og sikre tiltak som gjør at arbeidsmiljøet er i samsvar med lovens krav.

2. Ansvar

Generalsekretæren er ansvarlig for prosedyren.
Personalleder er ansvarlig for oppdatering av prosedyren.
Ledere med linjeansvar er ansvarlig for at prosedyren er kjent for medarbeidere i linjen.
Den enkelte leder er ansvarlig for å følge prosedyren.

3. Beskrivelse

3.1 Lovens bestemmelser

Ifølge Aml §3-1 (2) d skal arbeidsgiver under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak. Verneombudet skal tas med på råd, jf. Aml §6-2 (4).

Aml § 4 - 2 (3) sier: Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

3.2 Samarbeidets verdi

Det er viktig at informasjonsutveksling, drøftinger og utviklingsarbeid blir en naturlig del av kulturen på arbeidsplassen. Erfaring viser at når arbeidsgiver tar medarbeidernes kunnskap og erfaring med i beslutningsgrunnlaget for viktige beslutninger, får organisasjonen gode resultater samtidig som arbeidsmiljøet blir godt.

3.3 Konsekvensvurdering

Arbeidsgiver skal i saker som handler om større endringer og omstillinger i virksomheten gjøre en konsekvensevurdering av hvordan disse endringene/omstillingene vil påvirke de ansattes arbeidsmiljø. I denne konsekvensvurderingen skal verneombud/tillitsvagte trekkes inn med sine råd, synspunkter og vurderinger.

3.4 Drøfting med Nor-Maf og informasjonsflyt

Ved generell og/eller omfattende omorganisering som berører flere avdelinger, skal saken drøftes med Nor-Mafs styre i planleggingsfasen og før vedtak fattes.

I alle saker som medfører vesentelige endringer i ansattes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver legge til rette for at tillitsvalgt får fremmet sitt syn før arbeidsgiver tar en beslutning. Det er ikke et krav om enighet for at arbeidsgiver skal kunne treffe en beslutning. Det viktige er imidlertid at drøftingene skjer på et tidspunkt i saksforberedelsen hvor arbeidstakerne har en reell mulighet til å påvirke beslutningen. Dette poengteres også i arbeidsmiljøloven.

Dersom virksomhetens behov gjør at bestemte opplysninger ikke bør komme ut, kan arbeidsgiver pålegge verneombud/tillitsvalgte taushetsplikt. Det skal derfor svært mye til for at arbeidsgiver ikke skal gi informasjon eller gjennomføre drøftinger.

Ledere har et særlig ansvar for at de ansatte får informasjon og blir involvert i prosessen. Det innebærer at det tas initiativ til allmøter og nødvendige enkeltsamtaler med de som i særlig grad blir berørt.

I saker som over tid kan skape usikkerhet hos ansatte, skal arbeidsgiver sørge for jevnlig informasjon om sakens utvikling og om når en beslutning forventes å foreligge.

3.5 Verneombudet/tillitsvalgtes rolle

Verneombud/tillitsvalgt skal både under planlegging, gjennomføring og i etterkant kunne komme med råd og innspill til arbeidsgiver for å sikre at arbeidsmiljøet blir ivaretatt på best mulig måte.

3.6 Evaluering

Virksomheten foretar en evaluering av prosessen i etterkant for å undersøke hvordan de ansatte har opplevd prosessen med endring/omstilling. Evaluering kan skje enten ved en spørreundersøkelse og/eller ved allmøter og gruppesamtaler. En oppsummering av evalueringen skal oppbevares i HMS-systemet.

 

5. Referanser

Aml § 3 - 1 (2) d
Aml § 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet
Aml § 6-2 (4)

 

6. Vedlegg

 

Godkjent av:
Generalsekretær

Saksbehandler:
Personalleder

Gyldig fra:
03062013
Versjon: 001

Sist kontrollert:
12.01.2017