Fellesdel

Avviksmelding

2.3.1 Utvikling av det psykososiale arbeidsmiljøet

PROSEDYRE

Kap 2. HMS

P-2.3.1

 

Utvikling av det psykososiale arbeidsmiljøet

UTVIKLING AV DET PSYKOSOSIALE ARBEIDSMILJØET

1. Hensikt og omfang

Å sikre kontinuerlig arbeid med å utvikle et godt psykososialt arbeidsmiljø som gjør at alle medarbeidere kan trives, bruke sine ressurser og ha en arbeidssituasjon som fremmer god psykisk helse.

2. Ansvar

Generalsekretæren er ansvarlig for prosedyren.
Personalleder er ansvarlig for oppdatering av prosedyren.
Ledere med linjeansvar er ansvarlig for at ansatte i linjen er kjent med prosedyren.
Alle ansatte er ansvarlig for å følge prosedyren.

3. Beskrivelse

3.1 Faktorer som påvirker et psykososialt arbeidsmiljø

Psykososialt arbeidsmiljø er et samlebegrep som omfatter alt mellommenneskelig samspill på en arbeidsplass, sammen med organisatoriske faktorer og organisasjonskultur som påvirker den enkeltes opplevelse av sitt arbeid og arbeidsutførelse.

Faktorer som påvirker det psykososiale arbeidsmiljøet er blant annet
- sosialt samspill og fellesskap mellom kollegaer
- kommunikasjonsform, humor,
- tilgang til/mangel på informasjon
- evne til konfliktløsning
- inkludering eller utfrysing/mobbing
- grad av oppfølging og tilbakemeldinger fra leder
- variasjon i forhold til arbeidsoppgaver og passe arbeidsbelastning
- mulighet til å bruke evner og ressurser i jobben
- opplevelse av sammenheng og mening i arbeidet
- balanse mellom krav og læringsmuligheter
- mulighet for selvstendighet og kontroll i arbeidet
- opplevelse av stress og tidspress

De psykologiske kravene til en meningsfull jobb kan oppsummeres slik:

1. Behov for innhold i jobben som krever noe utover ren utholdenhet, og som betyr et visst minimum av variasjon selv om det ikke nødvendigvis innebærer noe stadig nytt i jobben
2. Behov for å kunne lære noe i jobben og å fortsette å lære noe
3. Behov for å kunne ta beslutninger, i det minste innenfor et avgrenset område som den enkelte kan kalle sitt eget
4. Behov for anseelse, i det minste en viss grad av mellommenneskelig støtte og respekt på arbeidsplassen
5. Behov for å se en sammenheng mellom arbeidet og omverdenen, i det minste slik at en kan se en viss forbindelse mellom det en utfører i arbeidet, og det en regner som nyttig og verdifullt
6. Behov for å se at jobben er forenlig med en ønskverdig fremtid, uten at det nødvendigvis innebærer avansering.

(Thorsrud og Emery, 1970, gjengitt etter Haukedal, 2005.)

3.2 Lederansvar

Trivsel/mistrivsel påvirker både helse, arbeidsutøvelsen og fellesskapet på arbeidsplassen. Normisjons ledere har hovedansvaret for å utvikle et godt psykososialt arbeidsmiljø og skal arbeide bevisst for å fremme dette. Faktorene i pkt 3.1 er et godt redskap som kan brukes i dette arbeidet. Det kan gjøres ved å bruke lista som samtalegrunnlag på avdelingsmøter, planleggingsdager, allmøter, AMU-møter, vernerunder etc.

Mennesker er forskjellige, og hva som får den enkelte til å trives vil variere. Det er ofte summen av mange ting som gjør at den enkelte har det bra eller eventuelt ikke har det bra. Faktorene  vil også være naturlige temaer i medarbeidersamtaler med den enkelte.

3.3 Den enkelte ansattes ansvar

Alle ansatte skal gjøre sitt beste for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø, som inkluderer alle og fremmer en god tone og omgangsform. Ved å delta med ærlige svar på spørreundersøkelser og vernerunder kan den enkelte også gi gode bidrag til hvordan miljøet kan videreutvikles.

3.4 Trivselsutvalgs ansvar

Det skal opprettes et trivselsutvalg på minimum tre personer som skal ta initiativ til sosiale sammenkomster utenfor arbeidstid, som for eksempel teaterbesøk, sykkel- og skiturer, restaurantbesøk eller sosiale hyggekvelder. Trivselsutvalget kan søke Fredvangfondet om midler til slike sosiale tiltak. Fredvangfondet er økonomiske midler som er avsatt til trivselstiltak for de ansatte. Søknader avgjøres i fellesskap av generalsekretær, personalleder og verneombud.

3.5 Verktøy til bruk for å kartlegge/utvikle det psykososiale arbeidsmiljøet

- Personalavdelingen skal i samarbeid med verneombudet/AMU sørge for at det gjennomføres elektroniske kartlegginger av det psykososiale arbeidsmiljøet på hovedkontoret, evt. av hele organisasjonen. Hvor ofte dette skal skje, vurderes i AMU. Denne undersøkelsen følges opp med medarbeidersamtaler og andre relevante tiltak. De ansatte informeres i et allmøte om resultatet av undersøkelsen og videre oppfølging. 
- Avdelingsleder skal avholde årlige medarbeidersamtaler med den enkelte. Lederne skal organisere dette slik at disse kommer i forlengelsen av en eventuell arbeidsmiljøundersøkelse. 
- Verneombud/AMU skal i samarbeid med avdelingsleder gjennomføre en vernerunde i året.

3.6 Risikoanalyse og handlingsplan

AMU skal etter gjennomført kartlegging hvert år lage en risikoanalyse og en ny handlingsplan, slik at det jevnlig settes fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet.

4. Kontroll

5. Referanser

 

6. Vedlegg

 

Godkjent av:
Generalsekretær

Saksbehandler:
Personalleder

Gyldig fra:
01072012
Versjon: 001

Sist endret:
12.01.2017