Fellesdel

Avviksmelding

2.3.2 Vern mot diskriminering og krenkelse

PROSEDYRE

Kap 2. HMS

P-2.3.2

 

Vern mot diskriminering og krenkelse

VERN MOT DISKRIMINERING OG KRENKELSE

                                                                                                                                                                         1.Hensikt og omfang

Å sikre ansatte mot alle typer diskriminering og krenkelse

2.Ansvar

Generalsekretæren er ansvarlig for prosedyren
Personalleder er ansvarlig for å oppdatere prosedyren
Ledere med linjeansvar er ansvarlige for at ansatte i linjen er kjent med prosedyren
Alle ansatte er ansvarlig for å følge prosedyren

3.Beskrivelse

3.1 Definisjoner

Diskriminering

Med diskriminering mener vi her en urimelig eller usaklig forskjellsbehandling som fører til at noen blir behandlet mindre gunstig enn andre. Diskriminering kan for eksempel skje på grunn av politisk syn, funksjonshemming, hudfarge, alder eller kjønnsdiskriminering, jf Aml § 13 1.  

Krenkelse

Krenkelse omfatter både fysisk, psykisk og seksuell trakassering og mobbing. Normisjon har egne retningslinjer for å forebygge og håndtere seksuelle krenkelser, se punkt P-2.2.3.1.

Mobbing

Mobbing kan defineres slik: "En situasjon der en person systematisk og over tid følger seg utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre, på en slik måte at personen som rammes har vanskelig for å forsvare seg mot den aktuelle handlingen. Ulikhet i maktforhold er sentralt i denne definisjonen." (Einarsen&Hellesøy 1998)

Følgende handlinger er eksempler på handlinger som betraktes som mobbehandlinger dersom de foregår systematisk over tid:
- sårende erting/fleiping, ironiske kommentarer, latterliggjøring, baksnakking og/eller rykter
- sosial utestenging
- organisatorisk utstøtelse
- urettmessig beskyldt for dårlig utførelse av arbeid, nedvurdering av faglig dyktighet, uten grunn fratatt oppgaver og ansvar
- personlig angrep

3.2 Håndtering

Dersom en selv opplever seg diskriminert, krenket eller mobbet – eller er vitne til eller mistenker at andre blir det, skal en bruke det systemet organisasjonen har for varsling, se punkt  P-2.3.3. og S-2.3.3.1.

Alle meldinger skal tas på alvor. Det innebærer at framsatte påstander skal undersøkes på en ryddig og forsvarlig måte, alle parter skal få mulighet til å legge fram sitt syn på saken og tiltak skal iverksettes for å gjenopprette ansattes integritet og verdighet og et forsvarlig arbeidsmiljø.

Slike saker vil bli behandlet strengt konfidensielt og bare personer som er helt nødvendig utfra sakens innhold involveres.

4. Kontroll

 

 

5. Referanser

Arbeidsmiljøloven § 4.3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet
Arbeidsmiljølovens § 13.1. Forbud mot diskriminering
Arbeidsmiljølovens § 2.1-2.3 Arbeidsgivers plikter og arbeidstakers medvirkningsplikt
Likestillingsloven 8a Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering

 

6. Vedlegg

P-2.2.3.1 Retningslinjer for håndtering av anklager om seksuelle krenkelser
P-2.3.3 Prosedyre for varsling
S-2.3.3.1 Skjema for varsling

 

Godkjent av:
Generalsekretær

Saksbehandler:
Personalleder

Gyldig fra:
01072012
Versjon: 001

Sist kontrollert:
15.03.2016