Fellesdel

Avviksmelding

4.6.4 Livsfasepolitikk

DOKUMENT

Kap 4 Personal

D-4.6.4 Livsfasepolitikk

 Livsfasepolitikk

LIVSFASEPOLITIKK

Det er viktig at Normisjon legger til rette for en personalpolitikk som tar vare på den enkelte medarbeider så lenge vedkommende er ansatt i organisasjonen.  Motivasjon, kompetansebygging og trivsel er tre ord som er viktige hver for seg og som henger nøye sammen.

Å se en medarbeider ut fra hvilken livsfase vedkommende er i, kalles gjerne personalpolitikk med et livsfaseperspektiv.  I et livsfaseperspektiv kan man blant annet ha et etableringsperspektiv, småbarnsperspektiv, midtlivsperspektiv og et seniorperspektiv.

Et stikkord for Normisjons livsfasepolitikk er fleksibilitet. En livsfaseorientert personalpolitikk skal ta hensyn til at behovene og mulighetene til arbeidstakere i forskjellige faser av yrkes- og karriereløpet er forskjellig.

Normisjon –  en IA bedrift. I 2012 har Normisjons hovedkontor inngått avtale med NAV Arbeidslivssenter og blitt en IA-bedrift. Tilrettelegging på grunn av redusert funksjonsevne faller inn under IA-arbeidet og er ikke fokusert på i livsfaseorientert politikk.

De ulike faser innenfor livsfasepolitikken:

Etableringsfasen

Dette er den fasen der unge mennesker etablerer seg med bolig, er i utdanning og/eller går inn i arbeidslivet.

Normisjon ønsker, så vidt mulig, å legge til rette for at unge arbeidstakere som ønsker det, en tid skal få mulighet til redusert stilling for evt. å fullføre en kompetansegivende utdanning. Dette vil kunne komme både arbeidstaker og organisasjon til gode. Utdanningspermisjon vil i slike tilfeller være aktuelt. I AML 12-11, ledd 1-6 er det nedfelt regler for denne typen permisjon.

Denne fasen vil også for mange være starten på etablering av familie – og man er over i småbarnsfasen, som byr på andre utfordringer. 

Småbarnsfasen

Følgende ordninger gjelder for Normisjons ansatte i småbarnsfasen:

- Foreldrepermisjonen er innført og godt etablert i samfunnet.  Dette er en lønnet permisjon fordelt på mor og far (Arbeidsmiljøloven (AML) § 12-5.) Den gis foreldrene etter bestemte regler.

- Sykt barn. I AML § 12-9, andre ledd, er der nedfelt en rettighet som sier at en forelder har rett til permisjon for å være hjemme med syke barn i inntil 10 dager hvert kalenderår eller inntil 15 dager dersom arbeidstaker har omsorg for mer enn to barn. Retten til permisjon etter paragrafen her gjelder til det og med det kalenderåret barnet fyller 12 år.

- Farspermisjon ved fødsel. Normisjon har vedtatt at far har rett til to ukers permisjon med lønn eller en måned permisjon med halv lønn i forbindelse med fødsel, dersom han overtar omsorgen for mindreårige barn i hjemmet, eller tar hånd om moren og barnet etter fødselen.

- Amming. Kvinner som ammer sitt barn har rett til fri i henhold til AML § 12.8. I Normisjon får hun fri med lønn etter følgende regler:
- de som arbeider hel dag får inntil 2 times fri med lønn.
- de som arbeider 2/3 dag eller mer får inntil 1 times fri med lønn
- de som arbeider under 2/3 dag får fri uten lønn

- Barnehagestart. I forbindelse med oppstart i barnehage gis foreldre til sammen fri med lønn i tre dager for å følge barn i barnehage (Se Normisjonss Lønnsavtale 5.3.2.2, pkt. 7.)

- Skolestart. I forbindelse med skolestart (1.klasse) gis foreldre fri en dag med lønn for å følge barnet til skolen. (Se Normisjonss Lønnsavtale 5.3.2.3 pkt.8.)

- Fleksibel arbeidstid. Normisjon legger til rette for at foreldre med barn i barnehage/hos barnepasser får tilpasse arbeidet slik at henting og bringing av barn kan gjøre hjemmesituasjonen så smidig som mulig.

Midtlivsfasen - fra 45-50 år

Det er naturlig å regne midtlivsfasen fra 45-50 års alder. Utgangspunktet er at man har mange gode arbeidsår igjen, men kanskje begynner man likevel å bli bevisst på at nå kan det være aktuelt “å ta tak” hvis man ønsker endringer av noe slag.  Da kan dette være et godt tidspunkt til å ha en samtale med leder om vesentlige sider i arbeidsforholdet for å finne ut av hvilken retning man ønsker for det videre arbeid i organisasjonen.  For noen kan en etterutdanning være aktuelt og man kan søke studiepermisjon (lønnet eller ulønnet), eller man kan gi fokus til om det kan være nye, utviklende arbeidsoppgaver som er aktuelle å gå inn i, ut fra den kompetanse en har samlet så langt i livet.   

Seniorfasen - fra 57 år

Seniorpolitikk i arbeidslivet bygger på en grunnholdning om at seniorer er en ressurs med verdifull kompetanse som arbeidslivet trenger, og at mennesker lærer og utvikler seg gjennom hele livet. Normisjon ønsker å bidra til at medarbeiderne også i den avsluttende del av yrkeskarrieren opplever å være i meningsfylte oppgaver som gir stimulans til vekst og utvikling, som igjen gir positive bidrag tilbake til sin arbeidsplass. Det skal oppleves attraktivt å fortsette i arbeidslivet.

Psykolog Erik Jullumstrø sier i en artikkel i Infotjenester følgende: “Jeg våger påstanden at vi har mye å gå på for å utnytte seniorkompetansen fullt ut, men vi må holde fokuset på verdiskapingen som mål, og ikke på “lengst mulig i arbeidslivet som mål.” I tråd med dette sitatet vil Normisjon understreke at seniorpolitikkens mål er å utnytte best mulig den kompetansen organisasjonen besitter gjennom sine medarbeidere i seniorfasen. Samtidig skal vi forholde oss fleksibelt til de behov den enkelte har. For å avklare disse behovene, utvikles det et verktøy for å gjennomføre seniorsamtalen ved 57, 60 og 65 års alder.

Seniorsamtalene bygger på foregående ordinære medarbeidersamtaler, og tar opp eventuelle ønskede endringer frem mot pensjonsalder. Enkelte vil kanskje ønske seg andre typer oppgaver med mindre ansvar, evt. annen type ansvar. Mange vil føle at de har en kompetanse som gjerne kan overføres til andre, for eksempel ved at de kan være mentor for yngre ansatte. Fortsatt er personlig og/eller faglig utvikling aktuelt.

I den siste seniorsamtalen er det naturlig å fokusere på temaer rundt overgangen til pensjonsalder. Det kan være aktuelt å samtale om hvorvidt en tenker 67 eller 70 år som avslutning av yrkeslivet.

For noen arbeidstakere vil helseaspektet være aktuelt å berøre, og hvordan arbeidsgiver kan tilrettelegge arbeidet der det kreves. Dette er selvsagt ikke aldersavhenging og kan være nødvendig på alle stadier i et yrkesliv.

Det blir arrangert kurs for seniorer i ulike sammenhenger. Normisjon oppfordrer sine seniorer til å delta på lokale kurs.

Myndighetene har vedtatt følgende ordninger for seniorer:

- Ansatte som fyller 60 år i løpet av ferieåret får en ekstra ferieuke (Ferieloven § 5).

- I AML § 10-2, fjerde ledd har nedfelt retten til redusert arbeidstid for 62 åringer (fratrekk i lønn) utfra bestemte forutsetninger. “Må ikke innebære vesentlige ulemper for arbeidsgiver. Konkret og skjønnsmessig vurdering fra arbeidsgivers side. Avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Særlig stort behov for redusert arbeidstid (for eksempel skrantende helse) – krever sterk begrunnelse fra arbeidssted for å kunne avslå.”

Normisjon har i tillegg vedtatt følgende ordninger:

Ansatte over 57 år i 100% stilling får
- kortfri med lønn for å gå til lege, tannlege, fysioterapi inntil 12 ganger per år
- fri for å gi hjelp til gamle, syke foreldre to dager per år
- fri til trening 1 time per uke

Ansatte i 100% stilling får mulighet til å ta ut 5 seniordager fra det året de fyller 64 år. Disse skal ikke tas ut samlet, men enkeltvis gjennom året.

Reglene over gjelder også for deltidsstillinger, men justert i henhold til stillingsstørrelse.

 
 
 

5. Referanser

AML § 10-2

6. Vedlegg

 

Godkjent av:
Generalsekretær

Saksbehandler:
Personalleder

Gyldig fra:
01072012
Versjon: 002

Sist endret:
30.9.2016